agexグループの各カンパニーがそれぞれのスローガンを掲げ、事業成長に向けて突き進んでいます。その挑戦を足元から支え、さらに加速させるために生まれたのが、今回ご紹介する「中央人事」です。
テクノロジーの進化や価値観の多様化など、変化の激しい時代において、なぜ今、「中央人事」が必要なのか？
そして、新しい仕組みを使って、どんなグループの未来図を描いているのでしょうか？
中央人事のメンバーである4名（秋吉さん、冨島さん、角さん、森田さん）の話から見えてきた、agexグループの組織づくりの「今」と「未来」をまとめました。
テクノロジーの進化や価値観の多様化など、変化の激しい時代において、なぜ今、「中央人事」が必要なのか？
そして、新しい仕組みを使って、どんなグループの未来図を描いているのでしょうか？
中央人事のメンバーである4名（秋吉さん、冨島さん、角さん、森田さん）の話から見えてきた、agexグループの組織づくりの「今」と「未来」をまとめました。
なぜ今、「中央人事」が必要になったのか？
これまでagexグループの人事は、各カンパニーごとに担当チームがあり、支援を行っていました。しかし、世の中の変化は激しさを増しており、各カンパニーの事業フェーズも変化のスピードが早くなっています。こうした変化に合わせて組織も柔軟に変わり続けるためには、人事機能にもより高い専門性と、全体を俯瞰する視点が求められるようになりました。
そのうえで、経営陣のパートナーとして現場に入り込み、スピーディにカンパニー固有の課題（個別最適）を解決し、組織変革を進める「BP（ビジネスパートナー）チーム」。
そして、グループ全体のバランスを見ながら、効率的・効果的な仕組みを整える「中央人事」。この2つの役割でチームを分担しました。
この再編の目的は、単なる事務機能の集約ではありません。
例えば、育児・介護休業法などの法改正へのスピーディな対応や、制度設計といった業務を一手に引き受けること。
「現場にとっては負担の大きい法対応や複雑な手続きを私たちが引き受けることで、社員が安心して働ける環境を支えたい」と角さんが語るように、中央人事は、遠くから現場をサポートするのではなく、各カンパニーが迷わず走り続けるための「土台」を作る役割を担っています。
そのうえで、経営陣のパートナーとして現場に入り込み、スピーディにカンパニー固有の課題（個別最適）を解決し、組織変革を進める「BP（ビジネスパートナー）チーム」。
そして、グループ全体のバランスを見ながら、効率的・効果的な仕組みを整える「中央人事」。この2つの役割でチームを分担しました。
この再編の目的は、単なる事務機能の集約ではありません。
例えば、育児・介護休業法などの法改正へのスピーディな対応や、制度設計といった業務を一手に引き受けること。
「現場にとっては負担の大きい法対応や複雑な手続きを私たちが引き受けることで、社員が安心して働ける環境を支えたい」と角さんが語るように、中央人事は、遠くから現場をサポートするのではなく、各カンパニーが迷わず走り続けるための「土台」を作る役割を担っています。
多様な人材が「自分らしく」働ける環境づくり
この1年、中央人事が力を入れてきたのは、働き方が多様化する中で、社員一人ひとりがイキイキと活躍できる環境を整えることです。
専門職（ジョブ型）の人もいれば、総合職（メンバーシップ型）の人もいる。オフィスで働く人もいれば、リモートの人もいる。そんな多様なメンバーが、画一的なルールに縛られずに働けるよう、制度の「運用」に工夫を凝らしています。
象徴的な取り組みが、目標管理ツール「MOK4（OKR）」の運用改善や、自己主導学習の推進です。
MOK4（OKR）とは、上司とのコーチング形式の対話を通じて、会社の目標に対する「自分自身の納得度」を高めるためのツールです。
「転職が当たり前の時代だからこそ、ここで働く意味を自ら選んでもらえるような土台を作りたい」と冨島さんが語るように、個人のキャリアの自由度を尊重しながら、それでも「ここで働きたい」と思える組織を作ることを目指しています。
また、専門スキルを持つ「ジョブ型」のメンバーに対しても、「放置しない」仕組みを大切にしています。
成果重視の専門職は組織内で孤立しがちですが、年に一度の評価だけでなく、パルスサーベイという定期的なアンケートや上長との面談を通じてコンディションを丁寧に把握。
「役割や働き方が違っても、みんなが『明るく楽しく元気よく』働ける会社でありたい」と森田さんが語るように、「孤独」を感じさせないきめ細かなフォローも、私たちが大切にしている組織づくりの一つです。
専門職（ジョブ型）の人もいれば、総合職（メンバーシップ型）の人もいる。オフィスで働く人もいれば、リモートの人もいる。そんな多様なメンバーが、画一的なルールに縛られずに働けるよう、制度の「運用」に工夫を凝らしています。
象徴的な取り組みが、目標管理ツール「MOK4（OKR）」の運用改善や、自己主導学習の推進です。
MOK4（OKR）とは、上司とのコーチング形式の対話を通じて、会社の目標に対する「自分自身の納得度」を高めるためのツールです。
「転職が当たり前の時代だからこそ、ここで働く意味を自ら選んでもらえるような土台を作りたい」と冨島さんが語るように、個人のキャリアの自由度を尊重しながら、それでも「ここで働きたい」と思える組織を作ることを目指しています。
また、専門スキルを持つ「ジョブ型」のメンバーに対しても、「放置しない」仕組みを大切にしています。
成果重視の専門職は組織内で孤立しがちですが、年に一度の評価だけでなく、パルスサーベイという定期的なアンケートや上長との面談を通じてコンディションを丁寧に把握。
「役割や働き方が違っても、みんなが『明るく楽しく元気よく』働ける会社でありたい」と森田さんが語るように、「孤独」を感じさせないきめ細かなフォローも、私たちが大切にしている組織づくりの一つです。
私たちが目指す「未来の組織」- より価値のある仕事に注力する
定型的な業務はAIに任せ、人間はより「クリエイティブ」で「付加価値の高い」仕事にリソースを集中させる。
事務作業に追われるのではなく、組織の成果を最大化するための本質的な活動に時間を使う。それが、私たちが目指すAIとの協働の形です。
その基盤として、今後はこれまでバラバラだった評価や研修の履歴、キャリアの希望などのデータを一つにまとめ、可視化していく構想もあります。
勘や経験だけに頼るのではなく、データという客観的な指標を武器に、組織のポテンシャルを最大化する。
「自分たちが作った仕組みで会社が良くなっていくのを肌で感じられるのが一番の面白さ」と秋吉さんが語るように、中央人事は、テクノロジーと人間味をうまく融合させながら、エイジェックスグループの組織のあり方をアップデートし続けていきます。
事務作業に追われるのではなく、組織の成果を最大化するための本質的な活動に時間を使う。それが、私たちが目指すAIとの協働の形です。
その基盤として、今後はこれまでバラバラだった評価や研修の履歴、キャリアの希望などのデータを一つにまとめ、可視化していく構想もあります。
勘や経験だけに頼るのではなく、データという客観的な指標を武器に、組織のポテンシャルを最大化する。
「自分たちが作った仕組みで会社が良くなっていくのを肌で感じられるのが一番の面白さ」と秋吉さんが語るように、中央人事は、テクノロジーと人間味をうまく融合させながら、エイジェックスグループの組織のあり方をアップデートし続けていきます。
---
みなさんのお話を伺って感じたのは、良い意味での「ギャップ」でした。
一見、効率最優先のクールなチームのように映るかもしれません。しかし、その実態は驚くほど「人の感情に寄り添う」チームでした。
根底にあるのは「どうすればみんなが楽しく働けるか」という、すごくシンプルな想い。
どうすればみんなが迷わずに走れるか、どうすれば孤独を感じずに働けるかを、ものすごく人間臭く、泥臭く考えていると感じました。
システムやデータという「ハード」を整えながら、その中心にいる人の心という「ソフト」を誰よりも大切にする。
そんな彼らがアップデートし続けるagexグループの未来が、ますます楽しみになりました。
みなさんのお話を伺って感じたのは、良い意味での「ギャップ」でした。
一見、効率最優先のクールなチームのように映るかもしれません。しかし、その実態は驚くほど「人の感情に寄り添う」チームでした。
根底にあるのは「どうすればみんなが楽しく働けるか」という、すごくシンプルな想い。
どうすればみんなが迷わずに走れるか、どうすれば孤独を感じずに働けるかを、ものすごく人間臭く、泥臭く考えていると感じました。
システムやデータという「ハード」を整えながら、その中心にいる人の心という「ソフト」を誰よりも大切にする。
そんな彼らがアップデートし続けるagexグループの未来が、ますます楽しみになりました。
